조용한 퇴사가 최근의 현상이라고?

 줄이면 조퇴라고 해야 할까? 조용한 퇴사에 대한 글이 여러 번 눈에 띈다. 궁금해서 찾아보며, TikTok의 영상과 화제가 되었다는 기다란 설명이 따라온다. 왜 이런 현상이 MZ라고 말하는 젊은 세대에게 영향을 줄까? 펜데믹 이후 나타난 새로운 현상일까? 글쎄.

 

 과거에도 조용한 퇴사라고 부르는 일은 존재했다고 생각한다. 재미있는 것은 당장 근로자가 근로기준법을 준수하며 일하기 시작하면 태업(sabotage)과 동의어라고 인식하는 경우가 많다. 정상적으로 일하는 것이 태업이라고 보는 것이 비정상 아닌가? 고도성장과 무보수 초과근무로 세상을 일으킨 세대들이 있기에 현재 존재한다. 세상의 변화와 무관하게 자신들의 문화를 후세에 강요하는 부분도 있고 꼰대라는 말이 계속 존재하는 이유일지도 모르겠다. 

 

 아이러니하게 기성 세대들이 그렇게 일어나 자식들은 끔찍이 사랑하고 더 좋은 환경에서 곱게 키워냈다. 그리고 자식들이 현재의 MZ세대일지 모른다. 그런데 자식 친구들에게 조금 야박한 것은 아닐까? 삶이 팍팍하기 때문일 수  있다. 가끔 물질문명의 발전 속도와 비교하면, 시대 철학과 문명 수준이 균형 있게 성장하지 못했기 때문이란 생각을 할 때가 많다. 당연히 곱게 커서 황당하거나 꼰대 문화라고 인식되는 상황을 보며, MZ세대는 나름의 대책을 세운 것일 수 있다. 기성세대도 이해가 안 되는 MZ를 위해서 나름 또 다른 대책을 세운우며 문제 해결을 생각해 볼 수 있다. 

 

 현실에서 근로조건을 A-Z까지 다 정리해서 근로 계약을 쓰지 않는다. 대부분 연봉이란 금전적 대가와 기간에 관심 비중이 높다. 그 행간에 각자의 목표, 희망, 꿈, 계획이 들어있을 것이다. 조직의 규모가 커지고, 기업의 규모가 과거보다 커졌다. 그에 따른 운영의 철학도 비슷한 속도로 발전하지 못한 이유가 아닐까 한다. 최근 ESG를 보면 경제에 도덕과 윤리와 같은 사항들이 들어가는 것도 한 가지 이유가 아닐까?

 

 모든 개인이 기업과 노동력을 제공하는 사업자의 관점에서 평등한 계약을 한다면 어떨까? 이런 공정하고 평등한 계약과 관점이 증가하면 조직 문화도 좋아지지 않을까하는 생각을 한다. 물론 생각지도 않은 부작용이 있을 수 있다. 이 관점을 갖고 산다고 생각하는데, 기업 생활에서 우호적이란 생각은 별로 없다. 외국기업이 대단히 조건에 민감하다고 생각하지만 내 경험에서는 한국기업보다 인간적인 유대가 낮다고 할 수 없었다. 지금 우리는 어중간한 문화가 뒤죽박죽이란 생각을 할 때가 많다.

 

 기업을 운영하는 젊은 층들의 이런 태도가 불쾌하고 어렵고 난해할 수 있다. 하지만 왜 이런 현상이 나오는가? 이 문제의 원인을 잘 살펴 볼 필요가 있다. 그들을 고용하기 때문이 아니라 그들을 통해서 조직과 기업을 발전시켜야 한다는 아주 자본주의적인 사고의 입장을 위해서도 필요하다.

 

 MZ세대가 기업에 들어와서 마주하는 환경은 기업의 성장 과정에 정착된 문화, 법과 제도에 따른 최소한의 규칙, 구성원들이 만들어가는 문화가 직무와 어우러져 만들어진다. MZ 세대를 기성세대가 바라볼 때 자기 할 일만 하는 태업처럼 보이는 현상에 대한 불만보다, 이 요상한 젊은 세대들은 어떤 이유에서 이런 현상에 깊이 공감을 갖게 되지? 우리 조직의 어떤 직무 구조, 의사결정구조, 조직 문화가 개선되어야 더 활기찬 문화가 만들어질까? 현상에 질문을 던지지 않으면 고착될 뿐이다.

 

 왜냐하면 새롭게 시작하는 사람들은 주어진 새로운 환경에 적응하는 과정이다. 그 환경을 구축한 세대가 세심하게 돌아볼 이유가 있다. 부모가 바뀌지 않으면 자식의 변화도 유연하지 못하다. 아이들은 부모의 뒤통수를 보며 배우기 때문이다. 유지해야 할 것, 새롭게 변화해야 할 것을 생각해 볼 부분이다. 기성세대보다 MZ세대가 회사를 더 오래 다닐 가능성이 높다. 젊다는 것의 장점이다. 그런데 그들이 먼저 떠나는 문제는 누구에게 더 심각한가? 출산율이 급격히 떨어지는 나라와 무엇이 다른가? 최근에 본 영화 645에서 달구 새끼가 알을 마구 까질러 낳는 이유는 무엇일까? 정작 그렇게 중요한 것을 위해서 일하며, 정작 중요한 것을 빼놓은 것은 아닐까? 기성세대에 대한 비판보다 더 많은 권한을 갖은 사람들이 보살펴야 한다는 말이다.

 

 급여는 생활과 관련해 대단히 중요한 것 같지만, 꼭 그렇지도 않기도 하다. 내가 성취한 결과보다 조금 더 주는 것은 큰 만족이 된다. 당연히 덜 주면 기분이 나쁘다. 신입사원에게 이사 급여를 준다면 좋아할 것 같지만, 상식적인 생각으로 동의하는 사람은 얼마 없을 것 같다. 임시직원(임원)은 언제나 집에 보낼 수도 있고. 기업은 input 대비 적정한 output이 나와야 하고, 그에 맞게 보상해야 한다. 기업마다 차이는 있겠지만, 공정하고 투명한 시스템을 갖은 기업이 경쟁력인 높다. 요즘 말하는 ESG에 부합한다. 과거에 소리 없이 사라진 기업, 과거에 승승장구하던 기업을 ESG로 평가해보지 않았기 때문이지 이런 가치척도는 과거에도 존재했다고 생각한다. 개성상인들의 기업 운영 방식을 왜 돌아보는가? 지금의 기업 운영 철학과 정책과 다른가?  

 

 부적응이라고 MZ를 비난하는 내용도 보이지만 양비론은 해결책이 아니다. 집에서 애한테 잔소리만 한다고 변하나? 아이들의 마음에 할 의사, 동기를 만들어주려고 노력해야 더 좋은 결과가 나온다. 조금 생각을 달리 하면 어떨까? 자기 자식에게도 시켜도 할 만하다는 기준을 갖는다면 기업 문화는 훨씬 좋아질 것이다. 회사에서 부려먹을 젊은것들이란 생각이 발생하지 않도록 만들어가야 한다. 어쩌면 좋은 리더가 부족하고, 많은 실행자들이 바쁘게 지위를 확보하기 바빠 관심이 적었던 부분일지도 모른다. 조직이 커지면 이성적인 것만 같고 모든 것이 해결되지 않는다. 

 

 지시와 관련해 '자식에게 시킨다면?'이란 기준은 아주 이상적인 기대사항이다. 어렵고 힘든 상황에서 내가 여러 번 생각해 보는 기준이다. 이런 대한 태도가 조금만 반영돼도 이해의 폭과 부작용은 줄어든다. 더 많은 일을 시키고 더 빠른 승진기회라고 말할 수 있지만, 이것이 보장은 아니다.  또한 젊은 세대가 지향하는 바와 다를 수도 있다. 소통이란 말을 많이 하는 것이 아니라 그들의 관점에서 나의 이야기를 들어보고, 그들의 관점에서 나를 바라볼 수 있어야 한다. 이것이 왜 기회가 되는지 설명하지 못하고, 왜 중요한지도 설명하지 못하면 무조건 하라고 하는 비중은 어떻게 줄일까? 이런 설명은 리더와 기성세대의 몫이다. 그럼에도 선택은 실행자의 몫이다. 지시하는 사람이 직접 할 것이 아니라면 어떻게 고래를 춤추게 할지 이것은 리더와 기성세대의 몫이라고 할 수 있다. 물론 MZ세대가 주어진 역할과 책임을 하고 있다면 더 고민하기보다 애정과 진심을 담아야 한다.

 

 가장 중요한 문제는 관계와 신뢰의 문제가 아닐까? 누군가 나를 보호한다는 신뢰를 구축한다면 더 좋아질 일이다. 조직에서 리더는 자신의 구성원들의 마음에 '보호'라는 단어를 차곡차곡 심어야 한다. 자식들은 부모가 잔소리를 한다고 싫어하지만 그 말에 애정이 있다는 것도 안다. 그러니 매일 집구석으로 되돌아오는 것 아닐까? MZ세대가 머리와 팔다리가 쌩쌩하게 돌아가고, 내가 필요한 수단의 관점에서 본다는 느낌을 주기 때문은 아닐까? 그들이 더 숙련되고, 경험과 지식을 축적해 성장하는 시간이 필요하다. 그들이 그 시간을 충분히 활용하도록 도와주는 역할은 먼저 경험한 세대의 몫이다.

 

 기성세대가 너무 최소비용에 극대의 효과를 노린다는 노골적인 생각이 노출된 것은 아닐까? 그 기성세대도 과거로 흘러가 뒷자리에서 노닥거리는 부장, 임원들이 꼴베기 싫었던 시절이 있었다고 생각한다. 물론 개차반이 없다는 것은 아니다. 개차반은 위에도 아래에도 있다. 대형사고는 젊은 동업자들보단 고위층이 더 많이 친다.

 

 무노동 무임금처럼, 유노동 유임금도 적용해야 하고, 약속한 시간 또는 약속한 업무처리에 따라 대가는 지급되어야 한다. 급여가 임금(king)처럼 중요한 것은 계약의 핵심 사항이기 때문이다. 이 계약이 더 원활하려면 문화, 사람의 관계가 더 고급스러워야 한다. 그런 조직이 훨씬 강하다. 더 열심히 한다는 것이 자발적이든 비자발적이든 실행자에게 동기부여가 필요한 사항이다. 스스로 하고 싶고, 이를 통해서 전문성과 발전을 갖고 싶다던가, 더 좋은 대가를 기대한다던가 하는 것처럼. 그럼 이런 기대치와 현실의 차이를 MZ세대의 관점에서 이해할 필요가 있다. 누구도 전부 옳은 것은 아니기 때문이다. 극복하기 위한 작은 출구가 필요하다. 그 출구가 희망이라고 할 수 있고, 확률적 가능성이며 이를 제도와 문화로 확실하게 보여주면 어떨까?

 

 팀장의 모습을 보며 나도 해봐야지가 아니라, 저렇게 되면 맛이 가겠다는 느낌을 주고, 이사의 모습을 보며 팀장은 이 자리 나 오래 있어야지라는 생각을 하게 된다면 조용한 퇴사 분위기는 크게 탓할 일이 아니다. 마지못해서 하는 일이 있을 수도 있지만, 마지못해서 하는 일이란 생각을 들게 하는 문화를 만들면 안 된다고 생각한다. 어떤 세대의 문제가 아니라 공동체의 문화이기 때문이다.

 

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